İş hukuku, doğası gereği işçi ve işveren arasındaki hassas dengeyi korumak, çalışma barışını sağlamak ve tarafların hak kayıplarını önlemek amacıyla şekillendirilmiş bir hukuk dalıdır. Türk iş hukukunda bu dengenin en kritik enstrümanlarından biri, sözleşmenin taraflara yüklediği borçların ifa edilmemesi veya dürüstlük kuralına aykırı davranışlar sergilenmesi durumunda devreye giren “fesih” müessesesidir. Fesih, özü itibarıyla süregelen bir iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bozucu yenilik doğurucu bir haktır.
Ancak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, her zaman belirli bir bildirim süresine uyulmasını (ihbar süresi) veya bu sürenin parasal karşılığının ödenmesini gerektirir. İşte tam bu noktada, kanun koyucu tarafların katlanamayacağı, iş ilişkisinin devamını dürüstlük kuralı gereğince imkansız kılan olağanüstü durumlar için özel bir mekanizma öngörmüştür: Haklı fesih.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen işçinin haklı fesih hakkı, işçiye belirli şartların varlığı halinde, ihbar süresini beklemeksizin ve karşı tarafa herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girmeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi tanır. Bu yazımızda, bir işçinin hangi durumlarda haklı fesih hakkını kullanabileceğini, bu hakkın hukuki dayanaklarını, yargısal uygulamalarını ve dikkat edilmesi gereken usuli süreçleri en ince ayrıntısına kadar ele alacağız.
Haklı Fesih Kavramının Hukuki Niteliği
Haklı fesih, iş hukukunda “derhal fesih” veya “haklı nedenle derhal fesih” olarak da adlandırılır. Bu kavram, taraflardan biri için iş ilişkisine devam etmenin artık çekilmez hale geldiği, objektif iyi niyet ve dürüstlük kuralları (Türk Medeni Kanunu m. 2) çerçevesinde sözleşmeyi sürdürmenin beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.
Normal şartlar altında, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi, kıdemine göre kanunda belirlenen (2, 4, 6 veya 8 hafta gibi) ihbar sürelerine uymak zorundadır. Aksi takdirde işverene ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalır. Ancak haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde;
- İşçi, sözleşmeyi “derhal” yani bildirim süresini beklemeksizin sonlandırabilir.
- İşçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
- En önemlisi, işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse, iş sözleşmesini kendisi feshetmiş olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanır.
Burada gözden kaçırılmaması gereken en önemli husus, haklı nedenin varlığının tek başına yeterli olmadığı, bu hakkın kanunun öngördüğü usul, şekil ve sürelere uygun olarak kullanılması gerektiğidir. Hukuki sürecin doğru yönetilmemesi, haklıyken haksız duruma düşülmesine ve ciddi mali kayıplara yol açabilir.
İş Kanunu 24. Madde Uyarınca İşçinin Haklı Fesih Nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih haklarını üç ana başlık altında toplamıştır: Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri, Zorlayıcı Sebepler. İşçi, bu maddede sayılan tahdidi (sınırlı) olmamakla birlikte, maddede belirtilen genel çerçeveye uyan nedenlerin varlığı halinde sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
Sağlık Sebepleri ile Haklı Fesih (İş Kanunu m. 24/I)
Çalışma hayatında işçinin beden ve ruh sağlığının korunması, anayasal bir hak ve işverenin en temel gözetme borçlarındandır. İşin yapılması işçinin sağlığını tehlikeye düşürüyorsa veya işyerindeki mevcut durum işçinin yaşam kalitesini tehdit ediyorsa, kanun işçiye işi bırakma hakkı tanır. Kanun metni bu durumu iki alt başlıkta inceler:
İşin Niteliğinden Doğan Sağlık Sorunları
Kanun Metni (24/I-a): İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Bu bendin uygulanabilmesi için tehlikenin doğrudan doğruya işin niteliğinden kaynaklanması gerekir. Örneğin; kimyasal maddelerle çalışılan bir fabrikada işçinin bu maddelere karşı ciddi bir alerjik reaksiyon veya solunum yolu hastalığı geliştirmesi, maden ocağında çalışan bir işçinin akciğer rahatsızlığına yakalanması ya da aşırı rutubetli bir ortamda çalışmanın işçinin mevcut kronik rahatsızlığını hayati derecede tetiklemesi bu kapsama girer.
Ancak burada sübjektif bir iddia yeterli değildir. İşçinin, yaptığı işin sağlığı için tehlike arz ettiğini tam teşekküllü bir devlet hastanesinden veya üniversite hastanesinden alınacak sağlık kurulu raporu (heyet raporu) ile belgelemesi şarttır. Yargıtay uygulamalarında, işçinin sağlık durumunun mevcut işte çalışmaya elverişli olmadığının tespit edilmesinin ardından, işverenin işçiye durumuna uygun başka bir iş teklif edip etmediği de incelenir. Eğer uygun başka bir pozisyon yoksa veya işveren yeni bir düzenleme yapmıyorsa, işçinin haklı fesih hakkı doğar.
İşveren veya Diğer İşçilerin Hastalığa Yakalanması
Kanun Metni (24/I-b): İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Bu hükmün uygulanabilmesi için iki temel şartın bir arada bulunması gerekir:
- Hastalığa yakalanan kişinin işveren veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü bir mesai arkadaşı olması gerekir. Farklı binalarda veya kampüslerde çalışan, birbiriyle temas ihtimali olmayan kişilerin hastalığı bu hakkı doğurmaz.
- Hastalığın bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan nitelikte olması gerekir.
Geçici veya tedavisi çok kısa süren basit rahatsızlıklar bu madde kapsamında değerlendirilmez. Hastalığın süreklilik arz etmesi ve işçinin sağlığı açısından ciddi bir risk oluşturması esastır.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (İş Kanunu m. 24/II)
Uygulamada iş hukuku ihtilaflarının ve haklı fesih davalarının çok büyük bir kısmı bu başlık altındaki nedenlerden kaynaklanmaktadır. İş ilişkisi, karşılıklı güven esasına dayanır. Bu güven temelinden sarsıldığında, tarafların bir gün dahi birlikte çalışması beklenemez. İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrası, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını örnekleme yoluyla saymıştır.
İşverenin İşçiyi Yanıltması (Hile ve Desiseler)
Kanun Metni (24/II-a): İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İş sözleşmesi kurulurken tarafların birbirine dürüst davranması zorunludur. İşverenin, işçiyi işe almak adına işin şartları, ücretin miktarı, prim ödemeleri, çalışma saatleri veya işyerinin konumu gibi sözleşmenin esaslı unsurlarında yalan beyanda bulunması bu bendi oluşturur.
Örneğin, işçiye işe alınırken net 50.000 TL maaş ve prim vaat edilmesine rağmen, işe başladıktan sonra resmi sözleşmede asgari ücret gösterilmesi veya vaat edilen primlerin tamamen inkar edilmesi durumunda işçi, sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan haklı nedenle feshedebilir.
İşverenin İşçinin Namus ve Şerefine Dokunacak Söz veya Davranışları
Kanun Metni (24/II-b): İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşçinin insan onuruna yaraşır bir şekilde çalıştırılması hukuk devletinin güvencesi altındadır. İşverenin işçiye hakaret etmesi, küfretmesi, onu başkalarının önünde küçük düşürücü, aşağılayıcı ifadeler kullanması haklı fesih nedenidir. Sadece işçinin kendisine değil, aile üyelerine yönelik yapılan hakaret ve onur kırıcı ithamlar da bu kapsamda değerlendirilir.
Daha da önemlisi, cinsel taciz fiilidir. İşverenin işçiye yönelik fiziksel veya sözlü her türlü cinsel içerikli yaklaşımı, sarkıntılığı veya baskısı, işçiye derhal fesih hakkı verir. Cinsel tacizin ispatında, olayın niteliği gereği mutlak ve sarsılmaz deliller bulmak her zaman mümkün olmayabileceğinden, Yargıtay hayatın olağan akışı, tutarlı tanık beyanları ve işçinin olaya gösterdiği tepkiler üzerinden bir değerlendirme yapmaktadır.
İşverenin İşçiye veya Ailesine Karşı Suç İşlemesi veya Tehditte Bulunması
Kanun Metni (24/II-c): İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışı özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır yüklemelerde bulunursa.
Bu bent oldukça geniş bir koruma alanı sağlar:
- Sataşma ve Gözdağı (Tehdit): İşverenin işçiyi fiziksel şiddetle, işten atmakla (hukuka aykırı şekilde), zarar vermekle tehdit etmesi.
- Suça Teşvik: İşverenin, işçiden yasal olmayan işler yapmasını istemesi (örneğin evrakta sahtecilik yapmasını, vergi kaçırmasına yardım etmesini, şirketin usulsüz işlemlerine imza atmasını talep etmesi). İşçi, hukuka aykırı bu emirleri yerine getirmek zorunda olmadığı gibi, bu baskı karşısında işi haklı olarak bırakabilir.
- Suç İşleme: İşverenin işçiyi darp etmesi, yaralaması, hürriyetinden yoksun bırakması gibi Türk Ceza Kanunu uyarınca hapis cezasını gerektiren fiiller.
- Asılsız Ağır Yüklemeler (İftira): İşverenin, elinde hiçbir somut delil, kamera kaydı veya haklı şüphe uyandıracak emare yokken işçiyi alenen hırsızlıkla, rüşvet almakla veya şirketi dolandırmakla suçlaması.
İşyerinde Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Korunmaması
Kanun Metni (24/II-d): İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine karşılık gerekli tedbirlerin alınmaması.
Bu hüküm, işverenin “işçiyi gözetme ve koruma borcu”nun somut bir yansımasıdır. Taciz fiili doğrudan işveren tarafından işlenmemiş, bir mesai arkadaşı veya işyerine gelen bir müşteri/tedarikçi tarafından işlenmiş olabilir. Bu durumda işçinin haklı fesih hakkının doğması için şu aşamaların gerçekleşmesi gerekir:
- İşçi, işyerinde cinsel tacize uğradığını işverene bildirmelidir.
- İşveren, bu bildirime rağmen gerekli ve yeterli tedbirleri almamış olmalıdır (örneğin tacizci işçinin yerini değiştirmemek, uyarılmamak, iş akdini feshetmemek veya mağdur işçinin çalışma ortamını güvenli hale getirmemek).
Eğer işveren bildirime rağmen eylemsiz kalırsa, kusuru olmasa dahi sorumluluk üstlenir ve mağdur işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.
Ücretin Kanun veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Ödenmemesi
Kanun Metni (24/II-e): İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
İş hukukunda “ücret”, işçinin en temel hakkı, işverenin ise en temel borcudur. Kanun metninde geçen “ücret” kavramı geniş anlamda ücreti ifade eder. Yani sadece çıplak maaş değil; fazla mesai (fazla çalışma) ücretleri, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, primler, ikramiyeler, yol ve yemek ödemeleri de bu kapsamdadır.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, ücretin bir kısmının ödenmemesi, geç ödenmesinin alışkanlık haline getirilmesi veya fazla mesai ücretlerinin bordroya yansıtılmayarak gizlenmesi işçiye haklı fesih hakkı verir. Hatta ücretin asgari ücret kadarlık kısmının bankaya yatırılıp, kalan kısmının elden verilmesi (kayıt dışı istihdam/ücret gizleme) durumu da işçi açısından mutlak bir haklı fesih nedenidir. İşçi bu durumu ispatladığı takdirde kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
Çalışma Şartlarının Uygulanmaması veya Esaslı Değişiklik yapılması
Kanun Metni (24/II-f): Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Bu bendin en sık uygulanan kısmı “çalışma şartlarının uygulanmaması” hükmüdür. İş Kanunu’nun 22. maddesiyle birlikte değerlendirildiğinde; işverenin, işçinin yazılı rızasını almadan çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapması (örneğin işçinin rütbesinin düşürülmesi, görev tanımı dışındaki vasıfsız işlerde çalıştırılmaya zorlanması, işyerinin işçinin ulaşamayacağı çok uzak bir şehre taşınması, çalışma saatlerinin işçinin sosyal hayatını tamamen bitirecek şekilde tek taraflı değiştirilmesi) durumunda işçi, sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan haklı olarak feshedebilir.
Zorlayıcı Sebepler ile Haklı Fesih (İş Kanunu m. 24/III)
Kanun Metni (24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Zorlayıcı sebepler (mücbir sebepler), ne işçinin ne de işverenin iradesine bağlı olmayan, önceden öngörülemeyen ve engellenemeyen dışsal olaylardır. Doğal afetler (deprem, sel, yangın), salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları, işyerinin idari bir kararla kapatılması veya hammaddenin tamamen kesilmesi gibi durumlar zorlayıcı sebep sayılabilir.
Bu maddeye dayanarak işçinin fesih hakkını kullanabilmesi için:
- İşyerinde işin tamamen durmuş olması gerekir.
- Bu durmanın üzerinden en az bir hafta geçmiş olması gerekir.
Bu bir haftalık bekleme süresi boyunca İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca işverenin işçiye her gün için yarım ücret ödeme yükümlülüğü vardır. Bir haftalık süre dolduktan sonra iş hala başlayamıyorsa, işçi sözleşmesini haklı olarak feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.
Haklı Fesih Prosedürü ve Dikkat Edilmesi Gereken Usuli Kurallar
Haklı bir nedenin varlığı, işçinin otomatik olarak tüm haklarına kavuşacağı anlamına gelmez. Hukuk, usulden doğar. Haklı fesih hakkını kullanan bir işçinin uyması gereken çok sıkı yasal süreler ve şekil şartları mevcuttur. Bu kuralların ihlali, haklı bir davayı baştan kaybetmeye yol açabilir.
6 Günlük Hak düşürücü Süre (İş Kanunu m. 26)
İş Kanunu’nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılacak fesihler için çok sıkı bir zaman aşımı (hak düşürücü süre) öngörmüştür.
| Süre Türü | Sürenin Niteliği | Başlangıç Anı |
| 6 İş Günü | Hak Düşürücü Süre | İşçinin, işverenin ahlaka aykırı davranışını öğrendiği günden itibaren başlar. |
| 1 Yıl | Mutlak Süre | Olayın gerçekleştiği tarihten itibaren başlar (İşçinin maddi çıkar sağladığı olaylar hariç). |
Önemli Not: 6 iş günlük süre hesaplanırken pazarları ve resmi tatiller hesaba katılmaz, cumartesi günleri ise iş günü sayılır (işyerinde çalışılmasa dahi). Örneğin, işverenin kendisine hakaret ettiğini pazartesi günü öğrenen işçi, sonraki hafta salı günü mesai bitimine kadar fesih hakkını kullanmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesihler, “haklı fesih” niteliğini kaybeder ve işçi haksız fesih yapmış sayılarak tazminat haklarından mahrum kalabilir.
Ancak, ücretin ödenmemesi gibi temadi eden (süregelen) ihlallerde 6 günlük süre işlemez. Ücret ödenmediği sürece haklı fesih hakkı her an kullanılabilir.
Feshin Şekli ve İhtarname Süreci
İş Kanunu, işçinin yapacağı fesih için mutlak bir yazılılık şartı koşmamış olsa da, ispat hukuku açısından feshin yazılı olarak yapılması ve karşı tarafa tebliğ edilmesi hayati önem taşır. Sözlü olarak “Ben istifa ediyorum” diyerek işyerini terk eden bir işçi, daha sonra haklı nedenleri olduğunu iddia etse bile işveren tarafından “devamsızlık” gerekçesiyle işten çıkarılabilir.
Bu nedenle en sağlıklı yöntem, feshin Noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname ile gerçekleştirilmesidir. İhtarnamede:
- İş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdirildiği,
- Feshin İş Kanunu’nun 24. maddesinin hangi bendine (örneğin 24/II-e ücret ödenmemesi) dayandığı net olarak belirtilmeli,
- Birikmiş kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi alacakların ödenmesi için işverene makul bir süre verilmelidir.
Haklı Fesih Sonrası İşçinin Hak Talepleri ve Yargı Süreci
İşçi haklı fesih ihtarnamesini noterden gönderip iş ilişkisini kestiğinde, işveren genellikle tazminatları kendiliğinden ödemez. Bu durumda işçinin yasal yollara başvurması gerekir.
Arabuluculuk Aşaması
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ve işveren arasındaki tazminat ve ücret alacakları taleplerinde dava şartı arabuluculuk müessesesi zorunludur. Yani işçi, doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz.
- İhtarnamenin tebliğinden sonra ödeme yapılmazsa, adliyelerdeki Arabuluculuk Bürosuna başvurulur.
- Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşırlarsa süreç sona erer ve anlaşılan tutar ödenir (Arabuluculuk anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir).
- Anlaşma sağlanamaması halinde, arabulucu tarafından “Anlaşamama Tutanağı” düzenlenir ve bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açma hakkı doğurur.
İş Mahkemesinde Dava Açılması ve İspat Yükü
Arabuluculukta sonuç alınamadığı takdirde, işçinin haklarını alabilmesi için İş Mahkemesinde Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları Davası açması gerekir. Bu davada en kritik unsur “ispat” noktasıdır. Hukukumuzda genel kural uyarınca, herkes iddiasını ispatla yükümlüdür.
- Ücret Alacaklarında: İşçi fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları (kart basma, parmak izi), e-posta yazışmaları veya whatsapp mesajları ile ispatlamak zorundadır. İşveren ise bu ücretlerin ödendiğini bordro ve banka makbuzları ile ispatlamakla mükelleftir.
- Ahlak ve İyi Niyet Aykırılıklarında: Hakaret, taciz veya mobbing gibi durumlarda işçi, mesai arkadaşlarının (tanıkların) beyanlarına, varsa kamera kayıtlarına veya ses/mesaj kayıtlarına dayanabilir.
İş hukuku davaları, teknik detaylar barındıran, sürelerin kaçırılması halinde telafisi imkansız zararlar doğuran komplike süreçlerdir. Bu nedenle sürecin en başından, yani ihtarnamenin hazırlanmasından davanın sonuçlanmasına kadar profesyonel bir hukuki destek almak, hak kaybına uğramamanız adına büyük önem arz eder. Haklı fesih süreçleriniz, kıdem tazminatı hesaplamalarınız ve iş hukuku ihtilaflarınızla ilgili olarak uzman kadrosuyla hizmet veren Gönül Hukuk Bürosu‘na danışabilirsiniz.
Haklı Fesih ile İstifa Arasındaki Keskin Çizgi
İş hayatında en sık yapılan hatalardan biri, haklı fesih hakkı olan işçinin işverene sunduğu dilekçede “şahsi nedenlerle istifa ediyorum” ibaresini kullanmasıdır. Hukuki anlamda istifa ve haklı fesih tamamen farklı sonuçlar doğurur:
- İstifa (Haklı Neden Olmaksızın): İşçinin tamamen kendi isteğiyle, işverenin bir kusuru olmaksızın işten ayrılmasıdır. İstifa eden işçi, ihbar sürelerine uymak zorundadır, aksi halde ihbar tazminatı öder. En önemlisi, kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı alamaz.
- Haklı Fesih: İşçinin yine kendi iradesiyle işi bırakmasıdır ancak bu bırakma eylemi işverenin kusuruna veya kanunun öngördüğü zorunluluklara dayanır. Bu durumda işçi kıdem tazminatını alır, ihbar sürelerine uymak zorunda kalmaz.
Bu yüzden işyerinden ayrılırken imzalanacak belgelere, yazılacak dilekçelere azami dikkat gösterilmeli, ucu açık ve hak kaybı yaratacak “istifa” kelimesinden kaçınılmalı, bunun yerine “iş sözleşmesini haklı nedenle feshediyorum” ifadesi ikame edilmelidir.
Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S.)
Maaşım her ay 5-10 gün geç yatıyor, bu haklı fesih sebebi midir?
Evet. Yargıtay kararlarına göre, ücretin zamanında ödenmemesinin alışkanlık haline getirilmesi, işçinin ekonomik dengesini bozacağından işçiye haklı fesih hakkı tanır. Ancak bunun geçici bir finansal sıkışıklıktan mı yoksa sürekli bir suistimalden mi kaynaklandığı somut olayın özelliklerine göre incelenir.
Haklı fesih yaparsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evet. İş Kanunu uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçiler, prim gün sayısı ve çalışma süresi şartlarını (son 3 yılda en az 600 gün prim ve son 120 gün hizmet akdine tabi olma) taşımaları kaydıyla işsizlik maaşına hak kazanırlar. İŞKUR’a başvuru esnasında noter ihtarnamesi ve feshin haklı gerekçeleri sunulmalıdır.
İşyerinde bana sürekli mobbing (psikolojik taciz) uygulanıyor, ne yapmalıyım?
Mobbing, İş Kanunu’nun 24/II-f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” ve dürüstlük kuralına aykırılık kapsamında işçiye haklı fesih hakkı verir. Sistemli olarak dışlanma, aşağılanma veya kapasitenin altında işler verilmesi durumunda bu süreçleri kanıtlayacak deliller (e-postalar, sağlık raporları, tanıklar) toplanarak haklı fesih yoluna gidilebilir.
Kıdemim 6 aylık, haklı fesih yaparsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hayır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanunu uyarınca aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmak şarttır. 1 yıldan az kıdemi olan işçi haklı fesih yaptığında ihbar tazminatı ödemekten kurtulur, ödenmeyen ücretlerini alır ancak kıdem tazminatı talep edemez.
